Başarılı bir uzmanı yöneticiliğe terfi ettirmek, kurumların en sık verdiği ödüllerden biridir. Ancak uzmanlığı getiren beceriler ile ekip yönetiminin gerektirdiği beceriler aynı değildir. Dün işi en iyi yapan kişi, bugün işi başkalarının iyi yapmasını sağlamakla sorumludur. İlk 90 gün bu dönüşümün temelini atar.
İlk 30 gün: Dinleyin ve öğrenin
Yeni yöneticinin ilk refleksi genellikle hızla bir şeyleri değiştirmektir. Oysa ilk ay, değişiklikten çok gözleme ayrılmalıdır. Ekipteki herkesle birebir görüşün ve üç soru sorun: Neyi iyi yapıyoruz? Seni en çok ne zorluyor? Benden ne bekliyorsun? Bu görüşmelerin notları, sonraki iki ayın yol haritasını çizer.
31–60. günler: Beklentileri netleştirin
Ekip üyeleri çoğu zaman iş yükünden değil, belirsizlikten yorulur. Rolleri, öncelikleri ve başarının nasıl ölçüleceğini yazılı hâle getirin. Haftalık kısa bir ekip toplantısı ve iki haftada bir birebir görüşme ritmi oluşturun. Ritim, güvenin ilk koşuludur.
61–90. günler: İlk kazanımları birlikte üretin
Ekiple birlikte seçilen ve üç ay içinde tamamlanabilecek bir iyileştirme projesi, hem yöneticinin hem ekibin özgüvenini artırır. Burada amaç büyük bir dönüşüm değil; ekibin “birlikte başarabiliyoruz” duygusunu yaşamasıdır.
Geri bildirimi alışkanlık hâline getirin
Geri bildirim, yılda bir yapılan performans görüşmesine bırakılmamalıdır. Gözleme dayalı, zamanında ve davranışa odaklanan kısa geri bildirimler hem gelişimi hızlandırır hem de yıl sonu değerlendirmesinde sürprizleri önler. Bir davranışı, etkisini ve beklentiyi tek cümlede ifade etmeyi deneyin: “Dünkü müşteri toplantısında rakamları önceden paylaşman görüşmeyi kısalttı; bunu her toplantıda sürdürelim.”
Kendi zamanınızı da yönetin
Yeni yöneticiler çoğu zaman eski uzmanlık işlerini bırakamaz; toplantıların arasına sıkışan teknik işler hem yöneticiyi yorar hem de ekibin gelişme fırsatlarını elinden alır. Haftalık takviminizde birebir görüşmeler, ekip planlaması ve kendi gelişiminiz için ayrılmış korunan zaman dilimleri oluşturun. Devredebileceğiniz işleri ekipteki gelişmeye açık kişilere aktarmak, hem size zaman kazandırır hem de onlara yeni sorumluluk alanı açar.
Yalnız olmadığınızı hatırlayın
Yeni yöneticiler için en büyük risklerden biri yalnızlıktır. Bir mentor, benzer dönemden geçen yöneticilerle kurulan bir öğrenme grubu ya da yapılandırılmış bir liderlik programı bu geçişi belirgin biçimde kolaylaştırır. Kurumlar açısından da yeni yöneticiye yapılan bu yatırım, ekip bağlılığı ve çalışan devir oranı üzerinden kısa sürede karşılığını verir.
