Kurumların büyük bölümü eğitim programlarını hâlâ tek bir göstergeyle değerlendiriyor: eğitimin son gününde dağıtılan memnuniyet anketi. Katılımcıların eğitmeni sevmesi, salonun rahat olması ya da içeriğin “faydalı” bulunması elbette önemli. Ancak bu sonuçlar, çalışanların öğrendiklerini işe taşıyıp taşımadığını ve kurumun bundan ne kazandığını göstermez.
Dört düzeyde düşünün
Eğitim değerlendirmesinde yaygın olarak kullanılan Kirkpatrick modeli, etkiyi dört düzeyde ele alır. Modelin asıl değeri, her düzey için farklı bir soru sordurmasıdır:
- Tepki: Katılımcılar eğitimi ilgili ve uygulanabilir buldu mu?
- Öğrenme: Bilgi ve beceri düzeyinde ölçülebilir bir artış oldu mu?
- Davranış: Çalışanlar öğrendiklerini işte kullanıyor mu?
- Sonuç: Bu değişim hata oranına, verimliliğe ya da müşteri memnuniyetine yansıdı mı?
Ölçümü eğitimden önce tasarlayın
En sık yapılan hata, ölçmeyi eğitim bittikten sonra düşünmektir. Oysa hangi iş sonucunu etkilemek istediğinizi program tasarlanırken belirlemeniz gerekir. Örneğin bir depo ekibi için düzenlenen stok yönetimi eğitiminde hedef “stok sayım farkını üç ayda yarıya indirmek” olabilir. Hedef netleştiğinde içerik, vaka çalışmaları ve değerlendirme soruları da aynı amaca hizmet eder.
Öğrenmeyi ön test ve son testle görünür kılın
Eğitimin başında yapılan kısa bir ön test, katılımcıların başlangıç düzeyini ortaya koyar. Aynı kazanımları ölçen son test ise öğrenme kazancını sayıya döker. Çevrim içi platformlarda bu testler otomatik puanlandığı için ek iş yükü oluşturmaz; sonuçlar kişi ve birim bazında raporlanabilir.
Davranış değişikliğini yöneticilerle birlikte izleyin
Davranış düzeyi, eğitimden 30 ile 90 gün sonra gözlemlenir. Burada en güçlü kaynak doğrudan yöneticilerdir. Kısa bir gözlem formu (“Çalışan risk değerlendirme formunu eksiksiz dolduruyor mu?”) ya da işe dönük bir uygulama ödevi, öğrenilenin işe ne kadar aktarıldığını gösterir.
Platformun ürettiği veriyi kullanın
Çevrim içi bir öğrenme platformu, ölçme için gereken verinin büyük kısmını zaten üretir: kimin hangi derste ne kadar zaman geçirdiği, hangi sınav sorusunda en çok hata yapıldığı, hangi modülde bırakmaların yoğunlaştığı. Bu veriyi düzenli okumak, programın zayıf noktalarını eğitim bitmeden görmenizi sağlar. Örneğin aynı soruda katılımcıların yarısı yanılıyorsa sorun çoğu zaman katılımcıda değil, o konunun anlatımındadır.
Küçük başlayın, düzenli raporlayın
Her eğitim için dört düzeyin tamamını ölçmek gerekmez. Stratejik önemi yüksek iki üç program seçin, bu programlar için hedef göstergeleri belirleyin ve sonuçları üç ayda bir yönetimle paylaşın. Tamamlama oranları, sınav sonuçları ve iş göstergelerindeki değişim yan yana konduğunda eğitim bütçesi bir gider kalemi olmaktan çıkar, yatırım olarak konuşulmaya başlar.
